Analyser son turnover pour ne plus le subir mais pour agir !

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Grande démission, nouveaux modes de travail, augmentation des reconversions professionnelles, montée de l’entrepreneuriat… Les entreprises font face à un marché du travail bousculé et doivent adapter leurs ressources humaines pour conserver leurs talents et attirer les nouveaux candidats.  

 Avec un taux historiquement haut, la France connaît une forte augmentation du taux de démission avec 496 600 démissions de CDI au premier trimestre 2023 (+3.7% par rapport au trimestre précédent), selon une étude de la DARES.   

Et plus d’1 salarié sur 2 (52%) envisageait de démissionner ou même de changer de métier, d’après le sondage IFOP (mars 2023). 

Comprendre ce qu’est le turnover pour y faire face  

Le turnover est un indicateur du renouvellement des effectifs d’une entreprise, et il peut se calculer ainsi : 

[[(Nombre de départs en période T + Nombre d’arrivées en période T)/2] / Effectif au 1e jour de T] X 100 = turnover en pourcentage.  

Entre 10% et 15% (selon l’Insee) il faut être vigilant. Attention à l’évolution de votre turnover : même s’il ne dépasse cette fourchette mais qu’il ne cesse d’augmenter depuis plusieurs années, c’est qu’il y a une problématique sous-jacente qui n’est pas à négliger.   

Ce taux est un premier niveau d’information, et il est essentiel de comprendre à quel turnover vous faites face :   

• Le turnover voulu : le départ est organisé par l’entreprise. 
• Fonctionnel : lié à un renouvellement de certains métiers, à de nouvelles organisations qui est un élément naturel du cycle de l’entreprise. 
• Le turnover non-voulu : les collaborateurs font le choix de quitter l’entreprise, impactant financièrement et structurellement votre entreprise.  
• Dysfonctionnel : un renouvellement des effectifs qui n’est pas maîtrisé par l’entreprise. Il résulte généralement d’un mécontentement des salariés.  

Il vous faut donc décortiquer turnover auquel votre entreprise fait face et prendre en compte son évolution.  

Selon le sondage IFOP, la moitié des salariés souhaitant quitter leur emploi l’envisagent car ils ne se sentent plus en adéquation avec leurs missions, recherchent plus de flexibilité au niveau des horaires ou une rémunération plus attractive. Près d’1/3 envisagent complétement de changer de voie et de se reconvertir ou de créer leur entreprise. 

Seulement 39% des salariés interrogés n’envisagent pas de quitter leur entreprise car, ils en sont pleinement satisfaits. Les raisons familiales ou la peur de ne pas trouver un autre emploi sont les freins principaux, pourtant deux facteurs clés de la motivation au travail et la productivité. 

Quels impacts sur votre entreprise peut engendrer le turnover ? 

Le départ d’un salarié n’est pas un moment agréable ni pour le manager, ni pour l’équipe, ni pour l’activité et engendre nécessairement un coût financier et des répercussions sur votre marque employeur.  

Un coût économique  

Remplacer un salarié qui quitte votre entreprise implique des heures de travail passées à recruter, à intégrer la personne… en plus des périodes de baisse de la production. 

Ce sont aussi les services de comptabilité, de moyens généraux ou de l’informatique qui sont mobilisés pour préparer à la fois le départ et l’arrivée du nouveau collaborateur. Autant de coûts supplémentaires qui pourraient être évités avec une politique RH construite pour accompagner les managers à réagir afin d’éviter de subir son turnover.   

Une charge émotionnelle pour votre équipe  

Derrière un départ il y a aussi une charge émotionnelle pour votre équipe. Vos objectifs n’ont pas été révisés à la baisse et cette charge supplémentaire aura un impact pour certains de vos collaborateurs, augmentant leur stress, en plus de susciter des questionnements sur leur poste.  

Il est important, lorsqu’un membre de votre équipe quitte ses fonctions, de prendre du temps avec vos collaborateurs de manière individuelle comme collective, pour les accompagner à passer ce cap, les rassurer et éviter un effet boule de neige sur votre turnover. 

Un impact sur votre marque employeur 

Indeed, Glassdoor… sont devenus des sites repères où vos collaborateurs ont la possibilité d’évaluer votre entreprise.  

Plus le départ de chaque collaborateur n’est pas soigné, plus le risque qu’un salarié partage son mécontentement est élevé, impactant votre image de marque et mettant en alerte les talents qui auraient pu rejoindre votre équipe, car 96% des candidats sont sensibles à la marque employeur des entreprises pour lesquelles ils postulent.  

Cela peut ralentir votre recrutement alourdissant la charge de travail et le stress des collaborateurs, toujours présents, risquant à leur tour de quitter le navire… Perdre les salariés avec une ancienneté comporte en plus le risque de voir une partie de l’historique de votre entreprise partir avec eux.  

Comment agir pour réduire votre turnover ? 

Pour améliorer la situation, vous pouvez actionner 4 leviers RH :  

1. Augmenter l’attractivité et la fidélisation de l’entreprise par une stratégie marque employeur  

Votre culture d’entreprise doit refléter votre ADN mais doit aussi être en cohérence avec les attentes de vos salariés. D’autant plus que le rapport au travail a fortement évolué depuis la pandémie de la covid-19, à laquelle s’ajoute l’inflation.  

Les salariés ont des attentes de plus en plus élevées concernant leur rémunération mais également les avantages que peut offrir l’entreprise pour atteindre un meilleur un équilibre entre vie professionnelle et personnelle (cadre de vie au travail, télétravail, avantages sociaux, flexibilité du temps de travail…).  

Ces avantages contribuent à attirer les talents et fidéliser les collaborateurs déjà impliqués. Votre marque employeur est un élément différenciant de vos concurrents pour attirer de nouveaux talents et  pour éviter la « fuite » de vos salariés.  

2. Consolider votre stratégie de mobilité Interne 

Et si le départ d’un collaborateur était finalement une opportunité pour faire grandir les talents déjà présents ?  

La mobilité interne est un bon moyen de fidéliser vos collaborateurs. Non seulement vous leur permettez d’évoluer professionnellement et de monter en compétences, mais vous assurez aussi une reconnaissance du travail fourni. Saviez-vous que, 95% des salariés envisagent de changer d’entreprise pour avoir des missions plus intéressantes ? 

La mobilité interne, qu’elle soit verticale ou fonctionnelle et géographique, limite les coûts économiques qu’engendre un nouveau recrutement. En plus, votre recrue sera plus efficace dans la prise de poste car elle a déjà connaissance des codes de l’entreprise et de son organisation.  

3. Développer la formation pour permettre une montée en compétences de votre équipe 

Votre salarié vous indique un besoin technique, une envie de travailler sur une mission particulière ? Accompagnez-le en lui permettant de se former pour éviter qu’il ne réalise ses projets dans une autre entreprise. Ne perdez pas un membre de votre équipe, pourtant motivé, simplement parce que vous ne lui avez pas permis d’évoluer.  

Identifiez leurs points d’amélioration et construisez avec eux un plan de développement des compétences 

4. Renforcer le management de proximité  

En étant proche de vos salariés, vous identifiez plus facilement les attentes et frustrations des collaborateurs et créez une relation plus durable, favorisant leur engagement. Votre management n’en sera que plus efficace ! 

En résumé, il est important de comprendre ce que signifie votre taux de turnover et surtout son évolution pour activer les bons leviers au niveau de vos ressources humaines.  

Kohérence, cabinet de conseil en organisation et stratégie RH, vous accompagne dans l’analyse de votre problématique de turnover et vous apporte les clés ! 

Envie d’en savoir plus sur l’analyse de votre turnover ?  

(Re)découvrez notre webinaire réalisé en collaboration par Géraldine Boulhol, Dirigeante de Kohérence, en partenariat avec Antoine Perruchot, CEO de Keycoopt System pour ne plus le subir et agir ! 

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