Qualité de vie au travail : 5 actions à mettre en place
Focus sur les leviers RH facteurs de performance : levier N°4 : créer les conditions d’un collectif engagé grâce à une politique de qualité de vie au travail performante !
En France, seuls 9 % des salariés s’affirmaient « engagés dans leur travail » en 20191 … d’où l’importance de travailler sur ce sujet ! Ainsi, nous nous intéressons ici à l’ensemble des bonnes pratiques à mettre en place pour devenir une entreprise plus motivante.
En 5 points voici comment mettre en place une stratégie d’entreprise qui combine qualité de vie au travail, engagement et performance.
Améliorer la qualité de vie au travail au sein de votre entreprise pour plus de performance !
Donner du sens, avec un management basé sur l’adhésion et le dialogue. Repenser l’organisation de travail et désiloter votre manière de travailler. Donner de l’autonomie, sans la confondre avec indépendance. Valoriser les contributions des collaborateurs, pour créer un engagement durable. Mesurer votre politique de Qualité de vie au travail, pour voir la progression et les axes d’amélioration.1. Donnez du sens
C’est le rôle du manager de partager auprès des collaborateurs la vision et la stratégie de l’entreprise pour leur permettre de se les approprier.
Il met en place pour cela un management de proximité pour communiquer efficacement sur les enjeux et finalités de l’entreprise.
Comment faire ?
Il est primordial de sortir d’une vision taylorienne du travail, d’un système trop hiérarchique et pauvre en échanges pour opter pour un management basé sur l’adhésion et non plus sur l’autorité. Grâce à cela peuvent émerger des entreprises intelligentes où les collaborateurs ont la faculté d’apprendre chaque jour par l’action.
Ouvrez le dialogue social à tous les niveaux de l’entreprise, plus seulement entre les instances représentatives du personnel et la direction.
Exemple
L’entreprise DuPont (chef de file mondial dans les domaines de la science et de l’innovation au service du marché) a mis en place une politique de qualité de vie au travail qui repose notamment sur l’engagement de ses collaborateurs.
Elle s’appuie, pour cela, sur une large adhésion des collaborateurs aux valeurs fondamentales de l’entreprise, parmi lesquelles la sécurité, le respect des personnes, de l’environnement, l’éthique, etc.
2. Repensez l’organisation du travail :
Une entreprise peut être en mesure de répondre à d’éventuelles problématiques par son organisation même.
Comment faire ?
Dépassez vos habitudes de travailler en silos pour vous ouvrir à de nouveaux modes de communication et de coopération transversaux !
Exemple
Depuis septembre 2014, le site industriel d’Airbus Saint-Nazaire (constructeur aéronautique européen) a lancé la démarche « libérer les énergies ».
Cela s’est concrétisé par une nouvelle organisation. Dorénavant 500 personnes (sur les 236 000 salariés que compte le groupe dans le monde) travaillent au sein de mini-usines, ce qui revient à repenser la façon dont est organisé le travail et dont il est managé.
Au sein de ces zones, le groupe a pu trouver un mode de fonctionnement qui s’est naturellement mis en place entre managers et salariés. Les performances observées sont depuis meilleures : un niveau de performance industrielle supérieur, des indicateurs sociaux mieux tenus (absentéisme, turnover, accidents du travail…).
3. Donnez de l’autonomie
L’une des premières conditions de l’engagement est de redonner aux employés la maîtrise de leur travail, et la pratique d’une plus grande autonomie. Et donc qu’ils soient en mesure de s’exprimer et d’agir sur leur travail.
Comment faire ?
Déléguez les tâches de façon continue et responsabilisez vos collaborateurs.
Attention, ne confondez pas autonomie et indépendance d’une équipe. Une équipe autonome n’agit pas à sa guise et n’est pas abandonnée à elle-même.
Appliquez le principe de subsidiarité et identifiez les missions que seul un manager peut effectuer, et pour lesquelles la décision lui revient, pour qu’il puisse ensuite déléguer les autres.
Exemple
Le groupe Michelin (fabricant de pneumatiques français) est en recherche d’une meilleure efficacité. Aussi, il lance dès 2000 une nouvelle démarche managériale avec :
- de nouvelles initiatives pour libérer l’autonomie des opérateurs via une organisation responsabilisante,
- une démarche de Management du progrès et de la qualité de vie au travail.
Aujourd’hui, le groupe Michelin a 80 % d’organisation responsabilisante. Aucun site n’a perdu en performance pendant la période de mise en place et leur performance industrielle s’est nettement améliorée ces dernières années.
4.Valorisez les contributions de vos collaborateurs
Plus vos collaborateurs auront le sentiment de participer aux prises de décision, d’être soutenus ou considérés, d’avoir des procédures justes, etc. plus ils apprécieront leur entreprise et s’y engageront dans la mesure où elle satisfait leurs besoins, attentes et leur permet d’atteindre leurs objectifs.
Comment faire ?
Sollicitez vos collaborateurs pour obtenir des idées ou suggestions – ayez recours à l’intelligence collective – célébrez leurs victoires et prises d’initiatives et … valorisez leur droit à l’erreur !
Exemple
La société 3M (entreprise de transport d’énergie) souhaite créer un environnement de travail sain et stimulant. Il a donc intégré dans sa charte « Zen attitude au travail » .
Le principe ? « Savoir accepter le droit à l’erreur des autres ». Cette formulation met en avant la tolérance comme levier de valorisation de l’erreur.
5. Mesurez votre politique de qualité de vie au travail
Si vous avez mis en place une politique de qualité de vie au travail, et que vous voulez l’améliorer, n’hésitez pas à réévaluer les actions mises en place en ce sens !
Comment faire ?
Cette analyse doit être simple, s’inscrire dans la durée et inclure l’ensemble des parties prenantes (management, partenaires sociaux, service de santé au travail, etc.).
Vous pouvez par exemple créer des espaces de discussion ou encore des enquêtes de satisfaction.
Exemple
L’entreprise Toyota (constructeur automobile) a souhaité améliorer la performance des entreprises du groupe, et notamment la qualité de vie au travail. Considérant que la réponse se trouvait auprès des salariés, l’entreprise a expérimenté une démarche QVT auprès d’une ligne pilote de l’atelier d’assemblage. Cette ligne comprenait 30 postes de travail, répartis en 6 équipes de 5 employés avec un « Team leader ».
Un questionnaire leur a été soumis pour faire un état des lieux du ressenti de départ des employés sur leur environnement et leur équipe. Ils ont alors pu s’exprimer sur les problèmes les impactant au quotidien.
Au bout de 6 mois, les premiers résultats encourageants sont arrivés :
- 270 « défaillances » réglées, soit un taux de 80 %.
- Un taux de satisfaction des salariés de 75 %, 3 fois le score de celui de l’enquête à l’initialisation de la démarche.
Il n’en faudra pas plus pour que soit décidé d’étendre à toutes les équipes de l’usine ce principe.
Ainsi pour créer les conditions d’un collectif engagé votre entrepris a tout intérêt à mettre en place une démarche de qualité de vie au travail pour plus de performance et d’engagement de la part de vos collaborateurs.
Cette stratégie s’impose de plus en plus comme un levier de compétitivité pour les structures soucieuses de leur agilité, au sein d’un environnement turbulent… et pour libérer des potentiels insoupçonnés.
Alors, envie de sauter le pas ?
Chez Kohérence, nous apportons conseils et accompagnement auprès de PME afin de les accompagner à développer leurs Ressources Humaines comme levier de performance.
Pour en savoir plus sur comment nous pouvons vous aider à développer une politique de qualité de vie au service de votre performance :
No posts found!
[1] Etude Gallup 2019
