Comment assurer la montée en compétences de ses salariés ?
Focus sur les leviers RH facteurs de performance : levier N°5 : Assurer la montée en compétences de vos salariés et augmenter leur responsabilisation !
S’il y a un levier de performance RH à activer en priorité, c’est bien celui de la montée en responsabilisation et en compétences de ses salariés !
Le bénéfice est double. Pour l’entreprise (1ère bénéficiaire de cette montée en compétences) : pouvoir compter sur des collaborateurs en capacité de répondre de manière adaptée aux problématiques rencontrées. Pour le salarié : évoluer, grandir et construire son avenir et parcours professionnel.
La montée en compétences est un puissant facteur de motivation pour lui ( « j’apprends ») ainsi que d’engagement !
Faire montée en compétences ses collaborateurs !
Ne pas penser QUE compétences techniques, il y a aussi celles relationnelles et organisationnelles.
Suivre la règle 70/20/10 , avec la formation classique, informelle, expérimentale.
Mettre en pratique 3 grands principes : objectifs clairs, identification préalable, reconnaissance.
Rendre le salarié acteur de sa montée en compétences : co-construire avec lui son parcours.
«La Montée en Compétences » : de quoi parle-t-on ?
La plupart du temps, on pense compétences techniques, telles que la bureautique, la maîtrise de l’anglais, d’une règlementation, l’utilisation d’une machine, etc.
Mais il est aussi essentiel de développer des compétences relationnelles : capacité à communiquer, à fédérer, à faire preuve de pédagogie, etc.
Enfin, souvent oubliée pourtant primordiale, la montée en compétences en organisation rentre en ligne de compte. Cela concerne : l’organisation pour soi-même, mais surtout, pour les autres, la mise en place et l’anticipation d’un chantier, d’un atelier, d’un projet, etc.
Exemple de montée en compétences en organisation
Une entreprise de BTP décide de nommer son meilleur technicien, conducteur de travaux parce qu’il a de bonnes aptitudes managériales. Deux à trois mois plus tard, il rencontre des difficultés. En regardant de plus près, l’entreprise s’aperçoit qu’il ne sait pas anticiper l’organisation des chantiers … L’anticipation est une compétence qui peut également s’acquérir.
Comment assurer une montée en compétences ?
Au cœur de cette montée en compétences, la manière dont l’entreprise va s’y prendre est essentielle.
La régle des 70/20/10
D’un point de vue théorique, cet apprentissage des compétences a été illustré avec le modèle « 70/20/10 » [1] .
- 10% des compétences professionnelles s’acquièrent par le biais de formations classiques en salle,
- 20% grâce à des échanges informels,
- 70% par des expériences opérationnelles.
L’entreprise a donc son rôle à jouer !
Les bonnes pratiques pour aider à faire monter en compétences vos équipes.
3 bonnes pratiques peuvent vous aider et sont à tester (à formaliser et à partager) avec vos équipes.
- Être en mesure de proposer des objectifs concrets et mesurables à vos collaborateurs et de leur donner des objectifs clairs au sujet de ce que vous attendez d’eux.
- Identifier les talents, les compétences, les forces de vos collaborateurs afin de travailler dessus et de les renforcer.
- Reconnaître les résultats et réussites professionnelles de vos collaborateurs. Et, le cas échéant, les féliciter, mettre en valeur leurs contributions si, à vos yeux, elles présentent de l’intérêt et une réelle plus-value. Pratiquez ainsi le « renforcement positif », les victoires, valorisées, appellent les victoires !
Rendre le salarié acteur de sa montée en compétences au sein de l’entreprise
L’enjeu de ce point de vue est de rendre le salarié responsable de son propre développement.
Comment faire ?
Il s’agit d’entrer dans un « monde d’adulte » où le collaborateur est co-constructeur de son chemin de montée en compétences. L’enjeu est de taille, dans un monde où une compétence qui ne s’exerce pas se perd, et peut devenir obsolète en l’espace de moins de 5 ans !
Exemple : un de nos client nous a demandé de développer les compétences d’un chef d’équipe afin qu’il devienne responsable d’exploitation. Nous avons bâti avec lui son plan individuel de compétences en le rendant acteur de son auto-évaluation et du choix des actions prioritaires.
Ainsi assurer la montée en responsabilisation et en compétences de vos collaborateurs, est doublement avantageux pour votre entreprise (et vos collaborateurs) pour l’atteinte d’une plus grande performance et … motivation ! De ce fait, cette pratique permet de penser la pérennité de l’entreprise sur le long terme !
Pour en savoir plus sur comment nous pouvons vous aider à construire un parcours de montée en compétences au service de votre performance :
A découvrir également dans le dossier "Les Leviers RH de Performance"
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[1] Résultats des travaux de recherche menés par les scientifiques Morgan McCall, Robert W. Eichinger et Michael M. Lombardo du Center for Creative Leadership.
