Gestion des conflits entre collaborateurs, quand la politique s’invite au bureau
Dans le contexte électoral, il est courant que des discussions sur des sujets de politique nationale émergent au sein des entreprises, parfois menant à des désaccords entre collaborateurs.
Pour les dirigeants de PME, il est crucial de gérer avec tact ces situations pour maintenir un environnement de travail harmonieux et productif.
Quand la politique s’invite au bureau, voici quelques conseils pratiques pour une gestion des conflits au sein de votre équipe !
Comment gérer les conflits entre collaborateurs lorsque cela touche la politique ?
1. Établir des règles claires
Dès le départ, il est essentiel d’établir des règles claires concernant les discussions politiques au sein de l’entreprise. Une politique de neutralité peut être mise en place, stipulant que les discussions politiques ne sont pas appropriées sur le lieu de travail, afin de prévenir les conflits et maintenir la concentration sur les objectifs professionnels. Le règlement intérieur peut également stipuler l’interdiction des signes ostentatoires politiques, religieux, ou philosophiques, conformément à la législation en vigueur et aux valeurs de l’entreprise.
2. Encourager le respect mutuel et promouvoir le dialogue
Insistez sur l’importance du respect mutuel et de la diversité des opinions en sensibilisants vos employés au respect des points de vue différents et au maintien des interactions professionnelles courtoises, même en période électorale. Encouragez les échanges constructifs et le dialogue ouvert afin que chacun puisse exprimer ses opinions dans un climat de respect et de compréhension mutuelle.
Pour cela, n’hésitez pas à vous appuyer sur les 4 piliers de la CNV (Communication Non Violente) :
- Observation sans Jugement : Décrivez les faits objectivement, sans ajouter d’opinions. Cela évite les malentendus et favorise une écoute ouverte.
- Expression des Sentiments : Partagez vos émotions sincèrement pour établir une connexion authentique et éviter les reproches.
- Identification des Besoins : Révélez les besoins sous-jacents à vos émotions pour clarifier les motivations et trouver des solutions satisfaisantes.
- Formulation de Demandes Claires : Faites des demandes concrètes et spécifiques pour une compréhension mutuelle et des réponses appropriées.
3. Intervenir rapidement dès que les conflits surviennent
Lorsque des conflits surgissent, intervenez rapidement pour désamorcer la situation. Une approche consiste à rencontrer les collaborateurs concernés individuellement pour comprendre leurs points de vue, puis à organiser une médiation (soit en interne soit via un médiateur externe) pour les aider à trouver un terrain d’entente ou à accepter leurs différences sans que cela n’affecte leur travail.
4. Réaffirmer les valeurs de l’entreprise
Profitez de cette occasion pour rappeler les valeurs fondamentales de l’entreprise, telles que l’inclusion, la diversité et le respect de la différence.
En résumé, les dirigeants de PME doivent être attentifs et réactifs face aux conflits politiques au travail. En adoptant une politique claire, en intervenant de manière juste et en promouvant un dialogue ouvert, ils peuvent transformer ces défis en opportunités pour renforcer la culture d’entreprise et l’esprit d’équipe.
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Kohérence certifié en tant que médiateur, pour la gestion des conflits en entreprise
Pour accompagner avec professionnalisme les entreprises dans la gestion des conflits, notre consultante Pélagie Pagart est désormais certifiée en tant que médiatrice. Cette certification garantit son expertise et son engagement à résoudre les conflits de manière éthique et professionnelle.
Faire appel à un médiateur certifié, c’est s’assurer d’un accompagnement de qualité, basé sur des techniques éprouvées.
Qu'est-ce que la médiation interpersonnelle ?
La médiation interpersonnelle est un outil, un processus par lequel les parties (collaborateurs, médiés) demande à un tiers (le médiateur) de les accompagner dans la recherche à l’amiable d’une solution à leur conflit.
Quelles sont les étapes du processus de médiation ?
Etape 1 : Un rendez-vous avec le commanditaire
Généralement le commanditaire est le DRH ou le dirigeant. Le médiateur réalise, par son questionnement, un diagnostic pour comprendre l’objet et l’origine du conflit, son impact sur le collectif de travail, sur l’ambiance et sur la performance. Puis, un focus sera fait sur les enjeux : que se passera-t-il si cette situation de conflit perdure ?
Etape 2 : Rencontres individuelles avec chaque médié
Cela permet de réécrire l’escalade et la ligne du conflit, pour que le médié puisse s’exprimer sur ce qui s’est joué pour lui. Cela vaut aussi bien au niveau des faits qu’émotionnellement.
Si les 2 médiés sont moteurs et assument leur part de ”co-responsabilité” dans l’escalade du conflit, le médiateur déroule la suite du process.
Etape 3 : Entretien de médiation
Il est réalisé en présence du médiateur et des 2 collaborateurs. Ce temps permet aux médiés d’entendre et de comprendre l’intention de l’autre et l’impact que cela a eu sur lui. Le médiateur est alors garant du cadre des échanges “écoute, respect, ouverture “. A la fin de cet entretien, les médiés posent sur la table le problème à résoudre ainsi que leurs besoins individuels
Etape 4 : Entretien de résolution
Les médiés et le médiateur repartiront du problème à résoudre et des besoins pour se lancer dans un brainstorming. Cela afin de trouver des solutions concrètes, co-construires et validées par les 2 médiés. En ressort un plan d’action SMART, qui pourra être déconfidentialisé si une solution proposée nécessite l’accord de la hiérarchie
L’ensemble des échanges se réalise dans le respect de la déontologie de la médiation c’est-à-dire :
- La confidentialité des échanges tout au long du processus
- L’impartialité (le médiateur n’est pas partie prenant, il n’est ni pour l’un ni pour l’autre)
- La neutralité (le médiateur est distant mais pas indifférent / pas d’avis sur la situation) et de l’indépendance du médiateur
- L’indépendance : le médiateur ne subit pas d’influence du commanditaire, il a une obligation de moyens mais pas de résultats
L’origine des conflits vient à 90% de l’anomie : l’absence de règles, de cadre, de défaillance managériale /absence de courage managérial = lien possible sur le management
Vous souhaitez en savoir plus sur notre accompagnement sur la gestion des conflits ou sur notre certification en médiation ?
Toute l’équipe de Kohérence, est à votre écoute !
