Découvrez le modèle SCARF au service de l’engagement de vos collaborateurs !
Lors de Saloon RH, Audrey, Pauline et Géraldine vous ont proposé d’échanger sur les leviers individuels de motivation de vos collaborateurs et de découvrir comment mettre en place les dispositifs RH qui renforceront l’engagement de vos collaborateurs.
Voilà ce qu’il fallait retenir du modèle SCARF qu’elles vous ont dévoilé !
Le Modèle SCARF, Késako ?
SCARF : ce sont les cinq besoins essentiels que toute personne cherche à combler par le travail. Les neurosciences ont permis de démontrer que le cerveau met son énergie en priorité dans des comportements qui visent à minimiser le danger, et cela ne lui permet pas de se concentrer sur autre chose.
Ainsi, les hormones du bonheur sont secrétées lorsque ces 5 besoins du SCARF sont nourris (confiance), tandis que les hormones du stress, au contraire, se libèrent lorsqu’un ou plusieurs besoins ne sont pas satisfaits (doute).
Résultat : si le doute est supérieur à la confiance alors la motivation baisse, la performance dégringole … et au revoir l’esprit d’équipe !
Il est donc primordial d’utiliser les 5 leviers du SCARF comme des outils pour guider votre management d’équipe.
Grâce à eux, vous pouvez mettre en place une stratégie RH alignée à celle de votre entreprise, en utilisant :
- la communication interne,
- les stratégies de recrutement,
- vos comportements en tant que manager/dirigeant,
- les rituels animation d’équipe,
- les process de gestion de la performance,
- les programmes de développement des compétences …
Tous ces dispositifs vont créer de la confiance, de l’ouverture au changement, de l’engagement et de la responsabilisation.
Pour maintenir et renforcer l’engagement de vos équipes, il faut veiller à ce que la confiance soit supérieure au doute.
En cette période sensible en matière de management, c’est l’occasion de revisiter vos pratiques RH à la lumière du modèle SCARF.
Voici quelques questions que vous pouvez vous poser… et auxquelles Kohérence peut vous aider à trouver des réponses !
S comme Statut/Reconnaissance
C’est la place de l’individu au sein d’un groupe, l’importance qu’on lui accorde (en tous cas, l’importance qu’il ressent). Cela influe directement son estime de soi.
Y a-t-il des pratiques dans l’entreprise qui privilégient certaines catégories (programme haut potentiel, parking réservé à la direction ) ? Ou favorisez- vous plutôt l’égalité ?
Évitez-vous de comparer ?
En cette période confinement, avez-vous pris contact avec chacun individuellement et régulièrement ?
C comme Certitude/Confiance
Cela rassure les salariés d’avoir une idée de ce que l’avenir leur réserve, c’est leur besoin de sécurité.
Etes-vous clair dans ce que vous attendez ? Dans les objectifs fixés ? Dans votre communication ?
Pratiquez-vous régulièrement des feedbacks positifs ?
Actuellement, dans le contexte du Covid 19, n’avez-vous pas négligé le sentiment de sécurité au travail (conditions de travail) ? Vos collaborateurs y seront bien plus sensibles que vous ne l’imaginez !
A comme Autonomie
C’est le sentiment pouvoir de faire des choix et d’exercer un contrôle sur son environnement. C’est aussi la possibilité de se développer.
Quelle latitude laissez-vous à vos collaborateurs ?
Fixez-vous des objectifs précis avec lui et donnez-vous les moyens de les réaliser de manière autonome ? Faites-vous du micro management ?
Dans les mois à venir, allez-vous opter de manière pérenne pour du télétravail dans votre organisation ? La plupart de vos collaborateurs y auront pris gout !
R comme Relation
C’est le besoin d’appartenance, c’est travailler dans un environnement relationnel sain. A défaut, on passe son temps à assurer ses arrières !
Comment développez-vous l’esprit d’équipe ? En cas de difficultés, comment soutenez-vous vos collaborateurs ?
Avez-vous des rituels de management individuels et collectifs réguliers ? Dans le contexte de crise où les salariés s’éloignent de l’entreprise, avez-vous inventé de nouveaux rituels de management à distance ?
F comme Franc-jeu/Equité
C’est le besoin d’évoluer dans un système perçu comme juste, équitable et bienveillant.
Les objectifs sont-ils fixés de manière équitable par rapport à la charge de travail, et en période de confinement, à la charge familiale ?
Certains salariés ont-ils plus de reconnaissance que d’autres ?
Avez-vous travaillé récemment vos grilles de rémunération ? Sont-elles justes au regard des responsabilités ?
Comment allez-vous reconnaître chacun dans des périodes de crise telle que celle du coronavirus ?
L’environnement extérieur, sanitaire et économique, est déjà tellement incertain ! Au sein de l’entreprise, tous les outils RH et de management doivent inspirer la confiance, au-delà de l’organisation même du travail. Il est essentiel de bâtir et de consolider la confiance et d’éviter de générer un état de méfiance et de doute.
Cette mission est encore plus critique dans des contextes de transformation et de grand changement qui menacent le sentiment de sécurité et les façons de faire habituelles.
C’est ce que nous appelons chez Kohérence le bilan doute/confiance, et pour y remédier, votre approche RH doit être globale.
Pour en savoir plus sur les dispositifs correspondant aux besoins SCARF identifiés et si vous n’avez pas eu l’occasion d’assister à notre table ronde, vous pouvez regarder le replay. Il vous suffit de vous inscrire a posteriori grâce à votre compte LinkedIn.
