Les clés de succès : comment réussir sa stratégie GPEC ?
Voilà près de 30 ans que la notion de GPEC a fait son apparition, amenant un tournant dans la façon d’aborder les RH en entreprise : fini la gestion administrative du personnel, vive la gestion des Ressources Humaines au service des projets et de la stratégie de l’entreprise ! Depuis la GPEC alimente les rapports, articles, conférences, formations avec 2 constats : Beaucoup font de la GPEC sans le savoir, Certains se perdent en essayant.
Voici une grille de lecture sur les principaux pièges à éviter et les clés de succès.
La GPEC, une contrainte ou une opportunité ?
Nombreux sont les sujets sur lesquels le législateur crée des lois, persuadé que l’obligation va engendrer l’action. Bien sûr cela fait bouger les lignes mais est-ce l’assurance d’une réussite ?
Obliger les entreprises de plus de 300 salariés à négocier un accord GPEC apporte bien sûr l’opportunité d’élever le dialogue social. Cela a d’ailleurs permis la signature d’accords plus ou moins ambitieux au fil des années.
Piège N°1 à éviter : Entrer dans la GPEC par le prisme d'une contrainte.
Cela biaise totalement le potentiel de la démarche.
L’être humain va naturellement essayer de contourner et limiter ce qu’il considère comme un obstacle au lieu de voir le potentiel et ce que la nouvelle démarche peut apporter en innovation sociale.
Clé N°1 de succès : tout est une question de Mindset !
Entrez dans la démarche en ayant en tête : plan d’action, pilotage , potentiel, efficacité et résultats… Cela permettra de déployer vos actions avec cohérence et avec du Sens par rapport à vos stratégies.
La GPEC, une affaire de RH collective
Piège N°2 à éviter : Penser exclusivité et périmètre cloisonné
Il est facile pour un dirigeant de faire porter le sujet par les équipes RH. Ces dernières ont aussi parfois été les premières à se positionner comme les “sachants” seuls à même de prendre ce sujet à bras le corps.
Clé N°2 : Voir la GPEC, non pas comme un sujet d’expertise, mais comme une démarche inscrite dans toutes les dimensions de l’entreprise.
Pour préparer les ressources de demain (en effectif et en compétences) les RH doivent être associée en amont à la stratégie et aux projets de l’entreprise !
Et parce que les actions prennent du temps quand il s’agit de développement RH (recrutement / formation), la clé réside dans l’anticipation !
Pour mieux anticiper, l’entreprise doit intégrer les questions RH au plus tôt dans toutes les réflexions stratégiques.
Entreprise, RH et manager : le collectif gagnant !
Pour avoir une photographie juste et sentir les évolutions, les managers doivent être impliqués dans la démarche stratégique.
Qui mieux que le manager peut connaître ses équipes, repérer les transformations en cours dans son marché et ses métiers, …?
La RH doit jouer le rôle de courroie de transmission et de catalyseur avec la direction, les managers sans oublier les partenaires sociaux et les salariés.
La GPEC, avant tout une question d'outils ou de posture ?
Piège N°3 : Penser que l’outil est LA condition de réussite.
Évidemment se lancer dans une démarche GPEC passe par une méthodologie et des outils.
L’outil rassure effectivement quant on voit le périmètre inclut dans la GPEC. Cependant
L’histoire nous montre qu‘aborder la GPEC par l’angle des outils est contreproductif. Avec ce prisme, la construction se fait autour de l’outil plutôt qu’autour du SENS de la démarche GPEC !
Clé N°3 : Renforcer la démarche par l'outil plutôt que l’inverse !
Les bases d’une politique GPEC efficace sont :
- Simplicité
- Cohérence
- Collaboration
- Réduire le nombre de postes dans l’organisation au juste équilibre : clarifier votre organigramme en toute cohérence avec des descriptifs clairs et simples facile à exploiter.
- Lister les compétences de vos collaborateurs en cohérence avec leurs missions et le potentiel en évitant de faire de la cartographie illisible et non exploitable.
- Capitaliser sur les rituels managériaux avec bon sens.
- Digitaliser pour retirer les tâches chronophages sans valeur ajoutée et pour simplifier les tâches à forte valeur ajoutée.
La GPEC, une affaire de grandes entreprises ou de PME ? Les deux !
Piège N°4 : Penser que les PME ne peuvent pas faire de GPEC.
Certains diront effectivement que mettre en place une GPEC est plus facile dans une grande entreprise que dans les petites car la fonction RH y est le plus souvent structurée.
Il est vrai que, pour les Grandes entreprises, la taille et le nombre des effectifs les obligent à organiser et animer la GRH (Gestion des Ressources Humaines).
Clé N°4 : Step by Step, la PME fait de la GPEC.
Certes, la fonction RH dans une PME y est moins ou pas structurée.
Dans les faits, les dirigeants et managers peuvent voir dans cette démarche un sujet complexe et non adapté aux besoins de l’entreprise (par méconnaissance).
Toutefois, finalement la plus grande difficulté pour les PME est de : « prendre du recul et sortir le nez du guidon » .
A chacun sa démarche autour des compétences, chaque PME peut mettre en place les actions pour servir sa performance en fonction de ces enjeux.
Ce qu’il faut faire pour bien démarrer :
- Poser la réflexion
- Prioriser les actions
- Mettre en œuvre les actions utiles step by step.
L’entreprise plus petite a besoin d’être accompagnée dans la démarche de diagnostic et de réflexion des plans d’actions. Contrairement aux Grandes Entreprises, la PME a, pour elle, la souplesse, l’agilité et la réactivité – vitesse de prise de décision. Des atouts au combien essentiels et expliquant le succès de certaines start up ou outsiders sur leur marché face aux mastodontes, entreprises historiques du secteur !
Chez Kohérence nous accompagnons au quotidien PME Et ETI dans leur stratégie pour faire des RH un des leviers majeurs de performance.
La mise en place d’une démarche d’anticipation des compétences, de formalisation des parcours internes, de valorisation des rituels managériaux permettent à ces entreprises de faire face à l’évolution de leur marché, de leur métier et de la crise des compétences.
