RSE en entreprise : les PME à l’épreuve des transitions
RSE, décarbonation, numérique, nouveaux rapports au travail, injonctions réglementaires, pénuries de compétences…
Les PME vivent aujourd’hui ce que l’on pourrait appeler une accélération silencieuse : tout change, souvent en même temps, sans toujours laisser le temps ni les moyens d’agir.
Et pourtant, tout se joue maintenant.
Comprendre les transitions qui bousculent les PME
Des transitions qui ne sont plus à venir, mais à intégrer
La transition écologique est bien identifiée. Mais elle n’est qu’une pièce du puzzle :
- Transition numérique : automatisation, données, IA…
- Transition démographique : vieillissement, recrutements difficiles, évolution des aspirations.
- Transition sociale : quête de sens, attentes en matière d’inclusion, de flexibilité, de dialogue.
- Transition réglementaire : RSE, transparence, obligations sectorielles croissantes.
- Transition économique : sobriété énergétique, relocalisation, inflation des coûts.
Chaque entreprise vit ces transitions de manière unique. Mais toutes ont un point commun : elles impactent profondément l’organisation du travail, la structuration des compétences et le rôle du management.
Pour les PME, l'équation est plus complexe
Sans direction RH, sans “chief sustainability officer”, sans ressource dédiée… les dirigeants se retrouvent seuls à piloter :
- Des transformations systémiques,
- Avec des équipes restreintes,
- Et des délais de réaction de plus en plus courts.
Et pourtant, dans cet apparent déséquilibre, se trouve un levier de compétitivité sous-exploité : la fonction RH. Non pas au sens administratif. Mais au sens stratégique, organisationnel, humain.
➡️ Et c’est précisément ce qui appelle de nouvelles postures, de nouveaux métiers…
Vers de nouveaux métiers, de nouvelles postures
Ces mutations sont déjà à l’œuvre dans les TPE et PME, souvent de manière informelle, portée par des collaborateurs engagés ou des initiatives ponctuelles. Les transitions en cours ne se contentent pas d’impacter les compétences : elles transforment la nature même des métiers.
Nous voyons déjà émerger ou se renforcer :
- Des métiers techniques réinventés, intégrant les enjeux de sobriété et de décarbonation : maintenance éco-efficiente, technicien de production bas carbone, chef de chantier durable…
- Des fonctions transversales mêlant RH, QHSE, achats et stratégie RSE : animateur de transition, référent climat, coordinateur d’engagement.
- Des rôles support à fort contenu éthique, social ou environnemental : acheteur responsable, responsable diversité, chef de projet économie circulaire.
- Et, dans les PME, des profils hybrides : salariés “touche-à-tout” appelés à piloter des projets transverses, animer une politique RSE ou déployer de nouvelles pratiques internes.
Ces métiers ne figurent pas encore toujours dans les organigrammes. Pourtant, ils s’incarnent déjà sur le terrain, souvent par le biais de salariés engagés, adaptables, en quête de sens.
L’enjeu est de les identifier, de structurer leurs missions, et de les accompagner dans leur montée en compétences.
Et si la transition, notamment RSE, devenait un levier de performance ?
« Les transitions subies coûtent. Les transitions pilotées transforment. »
Plutôt que de courir après les urgences, il est possible — et pertinent — de traiter ces mutations comme un projet RH structurant.
Cela suppose une démarche claire :
- Observer et objectiver la situation
Où en est l’entreprise ? Quelles tensions organisationnelles ou humaines révèlent les transitions en cours ?
Le diagnostic RH devient ici un acte stratégique, pas un simple audit. - Projeter une organisation alignée avec les enjeux à venir
Quels seront les rôles, les compétences, les pratiques à faire évoluer ?
C’est le moment de poser une vision : celle d’une entreprise agile, responsable, performante. - Traduire cette vision en plan d’action opérationnel
Recruter, former, adapter les fiches de poste, fluidifier les circuits de décision, outiller les managers.
Loin des grandes réformes, ce sont souvent des ajustements fins, mais structurants. - Accompagner dans la durée
La transition ne s’impose pas, elle se construit avec les équipes. Par l’écoute, l’expérimentation, la reconnaissance, la cohérence.
Ce que votre entreprise peut gagner en intégrant la RSE à sa stratégie RH
Concrètement, une démarche RH alignée avec les enjeux de transition permet à une PME de :
- Renforcer sa résilience organisationnelle, en anticipant les mutations plutôt qu’en les subissant
- Réduire les tensions internes, en clarifiant les rôles, les compétences attendues et les circuits de décision
- Gagner en attractivité, notamment auprès de profils sensibles aux enjeux environnementaux, sociaux et managériaux
- Fidéliser les collaborateurs moteurs de changement, en valorisant leurs compétences hybrides et leur engagement
- Rendre lisibles les priorités, dans un contexte où les urgences masquent parfois l’essentiel
- Fluidifier le dialogue social, en posant un cadre clair et partagé autour des objectifs collectifs
- Améliorer la performance globale, en articulant vision stratégique, gouvernance, formation et modes de travail
On ne parle pas ici d’un simple reporting RSE.
On parle de transformer l’entreprise de l’intérieur, en s’appuyant sur l’humain comme levier central.
C’est cette approche que nous défendons chez Kohérence : une RSE opérationnelle, connectée aux réalités de terrain, qui sert autant votre performance que votre raison d’être
RSE et RH : Une approche systémique et ancrée dans le réel
C’est à cette condition qu’une PME peut, même sans armée de consultants, reprendre la main sur sa transformation :
- Réduire les risques sociaux,
- Clarifier ses priorités,
- Donner du sens à ses efforts de transition,
- Gagner en stabilité et en performance.
Le cœur du sujet n’est pas de “faire de la RH verte”, mais de poser la fonction RH comme moteur de résilience, au service de la vision d’entreprise.
Chez Kohérence, cette approche fait partie de notre ADN
Parce que nous accompagnons depuis près de 10 ans des PME dans leurs mutations (écologiques, organisationnelles, managériales), nous savons que la transition réussie est d’abord celle qui embarque les humains.
C’est pourquoi notre méthodologie combine une logique de co-construction plutôt que de prescription :
- Un diagnostic croisé RH / transition / organisation
Pour comprendre les impacts concrets sur les métiers, les compétences, la gouvernance, la culture d’entreprise.
- Une feuille de route claire
Pour identifier les priorités, les leviers activables, les points de vigilance RH.
- Un plan d’action agile
Qui mêle formation, gestion des compétences, outils managériaux, dialogue social et communication interne.
- Un accompagnement co-finançable par votre OPCO
(OPCO 2i, AKTO, Constructys, EP Commerce), dans le cadre de dispositifs tels que CO2i, GEPP, ou diagnostics RH stratégiques.
En résumé...
Les PME ne manquent ni de courage, ni d’idées.
Elles ont surtout besoin d’un cadre, d’une méthode et de partenaires qui comprennent leurs réalités.
La transition écologique ou autre ne doit pas être une pression de plus. Elle peut devenir l’occasion de faire le ménage, de redonner du sens, de réorganiser intelligemment.
Et cela passe, inévitablement, par une réflexion RH à la hauteur des enjeux.
Vous souhaitez en savoir plus sur les aides à votre dispositions pour réussir vos transitions ? Vous avez besoin d’échanger sur vos enjeux de transitions RSE ?
Marina est à votre écoute !
![Kohérence [Podcast] Les fonctions RH ont-elles une date de péremption](https://koherence.fr/wp-content/uploads/2024/03/Koherence-Podcast-Les-fonctions-RH-ont-elles-une-date-de-peremption -1.png)
