Méthode Hay : donner du sens et de la cohérence à la structuration des postes
En pleine croissance, beaucoup d’entreprises découvrent qu’au-delà du produit ou du marché, leur principal défi se joue ailleurs dans la clarté interne.
Des postes flous, des responsabilités qui se chevauchent, des écarts de rémunération qui interrogent…
C’est souvent à ce moment que les dirigeants réalisent qu’il leur faut “mettre de l’ordre” dans leurs pratiques RH, mais sans perdre l’humain.
Et c’est là que la méthode Hay entre en scène !
En effet, elle est un outil d’évaluation et de pesée des postes conçu pour objectiver les responsabilités et équilibrer les rémunérations, sans réduire les collaborateurs à des cases.
En somme, un levier puissant, quand il est bien utilisé, pour remettre de la cohérence et de la reconnaissance au cœur de l’organisation.
Structurer ses postes : un enjeu stratégique pour la performance
Quand une entreprise se développe vite, les fiches de poste ne suivent pas toujours.
Les fonctions évoluent, les périmètres s’étendent, les décisions managériales reposent parfois sur l’intuition ou la confiance. Jusqu’au jour où les écarts deviennent visibles :
- un collaborateur s’interroge sur son positionnement,
- un manager peine à évaluer la performance,
- les rémunérations deviennent difficiles à justifier.
Ces situations ne sont pas qu’administratives. Elles impactent directement la motivation et la performance collective.
Car, dans un contexte où les obligations de transparence salariale se renforcent, les entreprises ont tout intérêt à anticiper.
Structurer ses postes, c’est donc bien plus qu’une question de conformité.
C’est un acte de management stratégique pour clarifier les rôles, reconnaître les contributions, et poser les bases d’une rémunération juste et transparente.
La méthode Hay : objectiver sans déshumaniser
Créée dans les années 1950 par Edward Hay, la méthode Hay est aujourd’hui une référence mondiale pour évaluer les postes de manière équitable et cohérente.
Son principe repose sur la pesée des postes à partir de critères précis, liés non pas à la personne en poste, mais à la contribution réelle du poste dans l’organisation.
Plus précisément, elle s’appuie sur trois grands axes d’analyse :
- Les compétences requises : savoir, savoir-faire, expérience, encadrement ou expertise nécessaire.
- La résolution de problèmes : niveau d’autonomie, complexité des décisions, contexte d’action.
- Les responsabilités assumées : impact sur les résultats, influence hiérarchique, budgétaire ou fonctionnelle.
Chaque critère est pondéré, puis converti en un coefficient qui permet de positionner objectivement les postes entre eux.
C’est cette méthodologie est utilisée par de nombreuses conventions dans l’élaboration de leur classification des postes repères.
Mais contrairement aux idées reçues, la méthode Hay ne fige pas les organisations. Elle sert avant tout à créer des repères clairs et partagés, sans effacer la singularité de chacun.
C’est exactement ce que l’entreprise Pôlénergie a souhaité mettre en place pour structurer son organisation et embarquer le collectif !
La méthode Hay, c’est l’art de structurer sans rigidifier.
Chez Kohérence, elle devient un outil de dialogue, pas un tableau figé.
Comment Kohérence utlise la méthode Hay dans ses accompagnements ?
La méthode Hay n’est jamais appliquée “telle quelle”.
Chez Kohérence, elle s’inscrit dans une démarche d’accompagnement sur mesure, qui commence toujours par une phase d’écoute et de compréhension du contexte.
L’objectif ? Ne pas “plaquer” une grille toute faite, mais adapter l’évaluation à la culture, au secteur et à la maturité RH de chaque organisation.
Étape 1 : Le diagnostic RH pour comprendre avant de classer
Avant toute pesée, nous analysons l’organisation. Quels sont les métiers, les interactions, les circuits de décision, les critères de reconnaissance existants, les processus… ? De ce fait, cette lecture fine permet d’identifier les écarts et les leviers de structuration.
Étape 2 : La pesée des postes pour objectiver la contribution
Chaque poste est évalué selon les critères Hay, en concertation avec les managers et la direction. L’idée n’est pas d’imposer des notes, mais de construire un langage commun sur les niveaux de responsabilité.
Étape 3 : La traduction RH d'une classification vers une cohérence salariale
Les résultats sont ensuite intégrés dans la classification de la convention collective pour garantir la conformité et l’équité.
Cette étape peut aussi mener à la refonte du système de primes. Tout comme dans le cas de Pôlénergie, où la méthode Hay a permis de passer d’un modèle global à une reconnaissance à la fois individuelle et collective.
Étape 4 : L’accompagnement managérial
Parce qu’une grille ne suffit pas, Kohérence accompagne les managers pour faire vivre la structuration au quotidien : entretiens, objectifs SMART, feedbacks, revues de performance…
La méthode devient alors un support de dialogue, pas un outil de contrôle.
Les bénéfices d’une pesée de postes réussie
Quand elle est bien conduite, la pesée des postes crée des effets visibles à tous les niveaux de l’organisation…
Clarté et transparence
Les collaborateurs comprennent enfin comment et pourquoi leur poste est valorisé. Ainsi, les discussions sur les rémunérations ou les évolutions deviennent plus objectives et moins émotionnelles.
Équité et reconnaissance
La méthode Hay permet d’aligner les rémunérations avec la réalité des responsabilités. Les écarts injustifiés sont corrigés, et les critères deviennent partagés et compris.
Engagement et performance
Les managers disposent de repères solides pour piloter leurs équipes. L’organisation devient plus lisible, plus juste et donc plus performante.
Car ce que la méthode Hay apporte, c’est la possibilité de parler du travail avec des faits, pas des suppositions.
Structurer pour libérer la performance
La méthode Hay n’est pas qu’un outil technique d’évaluation des postes.
C’est une boussole RH qui aide les entreprises à concilier performance, équité et reconnaissance.
Appliquée avec méthode et sens, elle permet de clarifier les rôles, sécuriser les pratiques managériales et renforcer la confiance au sein des équipes.
Un levier particulièrement précieux pour les structures en croissance ou les organisations hybrides en quête de cohérence.
Et si, comme Pôlénergie, vous transformiez vos obligations RH en leviers de structuration ?
Chez Kohérence, cette approche s’inscrit dans une vision plus large. Celle d’une performance durable, où les outils RH ne sont pas des contraintes, mais des supports de transformation.
